退職代行で退職日がいつになるか知りたい人へ｜即日退職や契約中の対応

退職代行で退職日がいつになるのかが曖昧だと、手続きやスケジュール管理で不安が募ります。

即日退職できないと言われた場合にどう動くか、当日の流れはどのように進むのか、即日で有給なしの場合は実質的にどうなるのか、そして退職理由によって取り得る選択肢は変わるのかを整理します。

また、2週間の欠勤や当日の欠勤の扱い、転職先にバレるリスクの抑え方、退職日という日にちの決め方まで網羅的に解説します。制度と実務の両面を理解すれば、余計な混乱を避けながら最短距離で次の一歩に進めます。

【この記事でわかること】
・法律と就業規則にもとづく退職日の決まり方
・即日や有給なしのケースで取り得る現実的な選択肢
・当日の流れと欠勤扱いの実務ポイント
・転職先への情報漏えいを防ぐ実践的な対策

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退職代行で退職日いつになるかの基本

• 即日退職できないケースと法律
• 当日の流れを把握するポイント
• 即日有給なしで退職できる条件
• 退職理由別にみる注意点
• ２週間欠勤扱いとなる場合

即日退職できないケースと法律

退職の可否は、雇用契約の種類（無期か有期か）と、退職を望む事情の重さで判断が分かれます。

まず、正社員やアルバイトなど期間の定めがない雇用（無期雇用）の場合は、民法627条1項に基づき、労働者が退職の意思を伝えてから原則2週間が経過すると、雇用契約は終了するとされています。

会社の就業規則に「1カ月前通知」などの定めがあっても、私法上の原則を超える拘束力は弱く、実務では2週間を基準に整理される場面が少なくありません。

一方で、契約社員など期間の定めがある雇用（有期雇用）は、契約期間の途中での一方的な離職に制約があります。民法628条は「やむを得ない事由」があるときは直ちに解除できると定めており、重い体調不良や家族の介護、違法な長時間労働や顕著なハラスメントなど、社会通念上やむを得ないと評価される事情が該当候補になります。

やむを得ない事由の判断は個別事情の総合考慮となるため、医師の診断書、勤務実態の記録、ハラスメントの証拠（メール・録音・メモ）など、客観資料の備えが鍵となります。

下の比較表に、よくある類型と退職日の考え方をまとめます。

雇用形態	典型事情	退職日の基本ルール	実務上の落とし所の例
無期雇用	一般的な自己都合退職	退職意思表示の2週間経過で成立	有給を2週間充てて出社免除、足りない分は欠勤で対応
無期雇用	強い体調不良・通院継続	2週間ルールが基本だが、就労免除で実質即日離脱	診断書提出で出社免除、有給と欠勤の組み合わせ
有期雇用	家族の介護や転居等のやむを得ない事由	やむを得ない事由が認められれば即時解除可能	解除日＝通知日、未消化有給を同時に処理
有期雇用	特段の事情なし（中途離職希望）	期間満了までが原則	代替要員確保などの調整後、合意退職へ転換

無期雇用で「即日」は難しくても、退職届の提出日から2週間を有給と欠勤で設計し、当日から出社せずに過ごす方法で心理的・身体的な負荷を下げられます。有期雇用での即時解除を志向する場合は、やむを得ない事由の立証度が重要です。証拠の蓄積、医師の所見、第三者機関（労基署、ハラスメント相談窓口等）への相談履歴が、説得力を高めます。

根拠条文の確認には法令の一次情報が有用です（出典：e-Gov法令検索 民法627条・628条 https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=129AC0000000089）。

当日の流れを把握するポイント

退職代行に依頼した当日の手順が見えていると、余計な不安を抱えずに進められます。一般的な1日のタイムラインは、始業前の会社連絡からスタートし、午前中に方向性を確定、午後に返却物や書類準備へ移る構成です。

まず、始業前に代行から会社へ退職意思が伝えられます。この初回連絡では、次の3点の骨子が話題になります。①退職日の決め方（2週間基準か、即時解除に該当するか、有給消化の反映）、②就労免除の扱い（全日免除か、業務引継ぎの要否と範囲）、③貸与品と書類のやり取り（返却方法・期限、書式の指定）。ここが固まると以後のスケジュールが一気に組みやすくなります。

その後、代行から依頼者へ結果が共有されます。

共有時に確認しておきたいチェックポイントを挙げます。

退職日（カレンダー日付）／就労免除の開始日と根拠（有給・欠勤・診断書）／貸与品の一覧と返却先住所・返送手段（着払い可否、追跡番号の共有方法）／退職届の様式（自社書式の要否、記載例、提出先）／公的・税務関係の書類の送付予定（離職票、源泉徴収票、社会保険喪失証明書、退職証明書）です。ここで曖昧さを残さないことが、後日の行き違い防止につながります。

午後は実務フェーズです。退職届の作成・投函、健康保険証や社員証などの返送準備、私物の回収段取り（原則郵送依頼、職場立ち入りは避ける）が中心になります。パソコンやスマホなど情報機器の返却では、初期化の指示がなければ手を加えず、電源付属品・アクセサリを含め同梱し、緩衝材で保護して追跡可能な手段で送付します。追跡番号や発送レシートの写真を保存し、代行と会社双方に共有しておくと、受領確認のやり取りがスムーズです。

想定外への備えも用意しておきましょう。

会社から直接電話が来る可能性がある場合は、原則出ない・代行窓口へ一本化する方針を事前に決め、着信があれば代行へ時刻と発信元だけ共有します。

やむを得ず対応が必要な場合でも、退職日や返却方法の詳細は代行経由で調整する旨だけ伝え、個別交渉に踏み込まないのが賢明です。

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「即日」有給なしで退職できる条件

有給休暇が残っていない状態でも、当日から出社せずに退職までを過ごす設計は可能です。

実務上は「退職意思表示日から2週間」を欠勤扱いにして、当日から職場へ行かない形をとります。賃金は発生しない一方で、心身の負担を速やかに下げられるのが大きな利点です。

この運用を現実的に進めるには三つの柱を押さえます。第一に、欠勤の正当化。強いストレス反応、不安障害、適応障害など、就労が困難な医学的所見がある場合は、医師の診断書が大きな後ろ盾になります。診断書は「就労制限・休養指示・期間」の三点が読み取れる記載であると実務で扱いやすく、会社側も合理的に判断しやすくなります。

第二に、根拠の整理。有給がない以上、休業の法的根拠は「退職の自由（民法）と安全配慮・健康配慮の観点」および「欠勤の会社内処理」に置きます。ここでは、2週間経過で退職が成立する見通し、欠勤期間は賃金対象外であること、業務引継ぎは資料化で最低限対応する方針を、代行経由の文面で明確化しておくと、社内調整が進みやすくなります。

第三に、交渉体制。会社が出勤要請や長期の引継ぎを求めるなど対立が想定される場合、交渉権限のある窓口（弁護士が直接受任する代行、または団体交渉権を持つ労働組合運営の代行）を選ぶのが安全です。法的権限のない民間代行では、出社免除や退職日の細部調整に踏み込めないため、方針の実現性が下がります。

実務運用の例を示します。退職意思表示が4月1日、有給残ゼロの場合、4月1日から4月14日までを欠勤扱いとし、4月15日を退職日とします。貸与品は4月上旬に追跡可能な手段で返送、退職届は内容証明や簡易書留など記録が残る方法で提出。私物の回収は郵送依頼に限定し、職場への立ち入りは避けます。診断書の提出指示があれば、受診当日に発行できない場合でも「後日提出予定」の連絡を代行経由で添えれば、実務上の支障は抑えられます。

このように、有給がなくても「欠勤2週間＋客観資料＋適切な交渉窓口」という三点セットを整えれば、当日からの出社回避と、ルールに沿った退職成立を両立させやすくなります。

退職理由別にみる注意点

退職理由の伝え方は、その後の手続きや職場との関係性に大きく影響します。例えば体調不良や家庭の事情を理由とする場合は、詳細を語りすぎず、必要な範囲で事実ベースに簡潔に伝えることが有効です。

理由を過剰に説明すると、会社から追加の証明や不要な質問を受ける可能性があるためです。一方で、ハラスメントや違法な長時間労働といった深刻な事情を理由とする場合には、感情的な表現を避け、記録や第三者機関への相談履歴など、客観的に確認できる資料を揃えておくことが重要です。

これにより、万が一労働審判や法的手続きに発展した場合でも、根拠をもって主張を裏付けられます。

また、有期契約で期間途中に退職を希望する場合は「やむを得ない事情」の有無が大きな鍵になります。典型例としては以下が挙げられます。

• 医師による就労困難の診断書
• 家族介護の必要性を示す公的書類
• 過重労働や労災に関わる勤務時間の記録

これらを整備して提示できれば、退職の正当性が高まり、不必要な対立を避けやすくなります。

退職理由をどう伝えるかは、簡潔さと資料の裏付けのバランスが鍵です。必要な情報を整理し、過不足のない形で提示することで、会社側とのやり取りをスムーズに進めることができます。公的根拠の確認については、厚生労働省が公開している労働契約関連の情報が参考になります（出典：厚生労働省「労働契約」 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000148322.html）。

２週間は欠勤扱いとなる場合

退職の意思を伝えてから法律上の退職成立までには通常2週間が必要となります。

この期間を欠勤扱いとする選択肢は、会社との接触を避けたい人にとって現実的な方法となります。欠勤中は賃金が発生しませんが、在籍義務からは解放されるため、精神的な負担を大幅に軽減できるのが大きな特徴です。

欠勤期間中の業務引継ぎは、事前に作成したマニュアルやデータファイルを残すことで最低限の対応が可能です。例えば業務フローや取引先一覧を文書化し、社内共有フォルダにまとめておくなどの工夫をしておくと、直接の引継ぎが不要になります。また、返却物や私物の処理は、会社指定の住所へ郵送する、宅配便の着払いを利用するなど、物理的に職場へ行かずに完結できる方法を選ぶのが望ましいです。

一方で注意が必要なのは、社用アカウントや貸与デバイスの取り扱いです。欠勤中でもセキュリティリスクを避けるため、会社側はアカウント停止やリモートロックを実施することがあります。

これにより、在籍期間中に発生する情報漏洩リスクを最小限に抑えることができます。依頼者としても、返却期日や方法について事前に明確化しておくことが誤解防止につながります。

つまり、2週間の欠勤扱いを選ぶということは「給与が支払われない代わりに、即日的に会社との接点を断ち切る」という選択です。このトレードオフを理解したうえで、自身の精神的安定やリスク回避を優先するのか、あるいは給与を確保するのかを冷静に判断することが求められます。

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退職代行で退職日を決める実務の流れ

• 当日　欠勤として処理される場合
• 転職先　バレるのを避ける工夫
• 日にちの決め方と就業規則の関係
• 有給消化で退職日を調整する方法
• 退職関係書類の受け取り方
• 退職代行利用時のまとめと注意点

当日は欠勤として処理される場合

退職代行を利用した当日の扱いは、まず「欠勤処理」として整理されるケースが多く見られます。

これは、事実上その日を境に就労義務が免除される起点となるため、実務上の意味が大きい対応です。会社は通常、その日の出勤状況を確認し、有給休暇の残日数をチェックします。残日数がゼロであれば「欠勤」として処理され、残日数がある場合は「有給休暇の消化」としてカウントされます。

労働基準法上、有給休暇の使用は労働者の権利であるため、会社が一方的に拒否することはできません（出典：厚生労働省「年次有給休暇」 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000148322.html）。

欠勤処理を行う際に重要なのは、会社との連絡方法や返却物の扱いをあらかじめ明確にすることです。

特に以下の点を意識しておくと、後の混乱を防げます。

• 連絡手段と連絡先の固定化（電話を避け、書面やメールなど記録が残る方法を推奨）
• 社用物品の返却や必要書類のやり取りのスケジュール明記
• 会社側からの自宅訪問や直接連絡を禁止するルールの明文化

これらを退職代行の「受任通知」に盛り込むことで、現場の担当者もルールを共有でき、不要なトラブルを未然に防げます。

当日の欠勤処理は単なる「その日を休む」扱いに留まらず、以後の退職手続きや会社との接触ルールを整理・確定する作業でもあります。

つまり「就労を開始しないこと」と「退職までの流れを正式に固めること」が同時に進む重要なステップといえるでしょう。
当日の欠勤処理は「就労しないこと」と「以後の段取り」を同時に確定する作業と捉えると理解が早まります。

転職先にバレるのを避ける工夫

退職代行を利用した場合に気になるのが、転職先に情報が漏れてしまうリスクです。

特に同業界や狭い業界で転職する場合、前職からの情報が伝わることで新しい職場で不利益を被る可能性があります。情報が漏れる主な経路は次の3つです。

1. 在籍確認の名目での直接照会
   転職先が前職に「在籍していたか」を確認するケースがあります。通常は本人の同意がなければ行われませんが、事前に転職先の人事担当へ確認し、「前職への照会は行わない」方針かどうかを確認しておくと安心です。必要であれば、書面で「照会不要」の取り決めを行うと確実です。
2. SNSやインターネット上での不用意な発信
   個人のSNSで「退職しました」「〇月から新しい会社に勤務します」といった投稿をすると、意図せず前職や転職先が特定される恐れがあります。特に写真や位置情報を伴う投稿は簡単に情報が紐づいてしまうため注意が必要です。
3. 同業界ネットワークによる噂の伝播
   特に業界内が狭い場合、知人や取引先を通じて情報が広まるケースも珍しくありません。前職への情報提供を避けるためにも、退職代行の「受任通知」に転職先への照会や情報提供を禁止する旨を記載しておくと効果的です。

こうしたリスクに対しては、「情報の出入口を閉じる」ことが最も有効です。転職先と前職の双方に対し、情報共有の制限をあらかじめ設定し、SNSなど自己発信も慎重にコントロールすることで、転職先にバレるリスクを大幅に抑えることができます。情報管理の徹底は、新しい職場で安心してスタートを切るための重要な準備といえるでしょう。

日にちの決め方と就業規則の関係

退職日の決定は、法律の2週間原則、有給残の活用、会社の業務都合という三つの要素で構成されます。

就業規則に1カ月前の申出があっても、無期雇用では2週間原則を軸に調整される場面が多く、実務では「有給→公休→不足分は欠勤」で2週間を充足させる設計が使われます。

一方で、書類締めや給与計算の都合で月末退職が望まれることもあります。退職側に不利益がなければ合意で月末に寄せるのは現実的です。

要は、日にち決定は「法の下限＋労働者の希望＋会社の処理都合」の交点を探るプロセスだと捉えると、交渉の落としどころが見つかります。

退職日シミュレーション（例）

通知日	有給残	公休(週2)	運用	退職日の目安
7/1	10日	4日/2週	有給10＋公休4で2週充足	7/15頃
7/1	3日	4日/2週	有給3＋欠勤11で2週	7/15頃
7/1	0日	4日/2週	欠勤14で2週	7/15頃
7/20	8日	4日/2週	月末へ合意なら月末退職	7/31

※目安であり、実際は会社カレンダーに依存します。

有給消化で退職日を調整する方法

有給申請は原則として労働者の自由裁量で、退職時は時季変更が事実上困難とされる運用が広く見られます。

したがって、有給が十分残っていれば、申請と同時に出社なしで退職日まで過ごす設計が機能します。
運用上の落とし穴は、公休には有給が乗らない点、時間単位有給の可否、年休付与の基準日です。

会社カレンダーを確認し、営業日だけを有給で埋めると退職日が明確になります。
なお、有給日数が足りなければ、不足分は欠勤扱いでカバーできます。以上から、退職日調整は「営業日＝有給＋不足分の欠勤」というシンプルな算式で整理できます。

退職関係書類の受け取り方

退職後に必要な書類は複数あります。郵送での受領が一般的で、送付先住所を確定し、発送予定日と担当部署を明らかにしておくと安心です。

書類名	目的・使い道	会社の目安運用
雇用保険被保険者証	転職先で雇用保険手続き	入社時返却済みなら再発行手配
離職票	失業給付手続き	退職後手続き開始が相場
源泉徴収票	年末調整・確定申告	退職から概ね1カ月以内発送が目安
退職証明書	在籍・職務の証明	依頼に応じ発行
社会保険喪失証明	国保切替で利用	発行可否は会社・年金事務所で確認

書類が予定期日を過ぎても届かない場合は、担当部署名と追跡番号の共有を依頼し、必要に応じて催促を重ねます。返却物との同梱は紛失リスクがあるため、原則は別送が無難です。

退職代行利用時のまとめと注意点

・退職日は無期雇用なら2週間原則を軸に判断
・就業規則の長期予告よりも法律の下限が基準になる場面が多い
・有給なしでも欠勤運用で実質的な即日離脱ができる
・当日の流れは始業前の連絡と段取り確定が鍵
・退職理由は簡潔かつ必要に応じて根拠資料を準備
・有期契約の途中離職はやむを得ない事情の整理が重要
・転職先に関する情報の出入口を締めてバレる可能性を抑える
・退職日という日にちは法の下限と業務都合の交点で決まる
・有給は営業日分に充当し公休はカウントしない
・不足分は欠勤で補って賃金不発生を理解したうえで選択
・返却物と書類は郵送で分けて確実にやり取り
・社用アカウントの停止や機器返却の期日を明確化
・受任通知に連絡制限や訪問禁止の条件を明記
・月末退職の合意は給与・手当の精算都合で有効な選択肢
・トラブル予見時は交渉権限のある窓口を選ぶと安心

以上の内容を踏まえれば、制度の枠組みと実務の要点を押さえつつ、無理なく退職日を確定させる道筋が見えてきます。